1．まず知っておきたい「育成就労制度」とは？

育成就労制度は、外国人材を一定期間受け入れ、日本国内で働きながら技能を身につけてもらい、その後の「特定技能1号」への移行につなげることを目的とした新しい制度です。

これまでの技能実習制度は、国際貢献・技能移転を主な目的としていました。

これに対して育成就労制度では、人材育成と人材確保を制度の大きな目的として位置付けています。

つまり、外国人が日本で働きながら必要な技能や日本語能力を身につけ、将来的に特定技能1号としてより長く活躍するというキャリア形成が、これまで以上に明確になります。

育成就労の基本的なイメージ

育成就労

↓
日本で働きながら技能・日本語能力を習得

↓

特定技能1号

↓

さらに熟練した技能を身につける

↓

特定技能2号

このように、育成就労から特定技能1号、さらに特定技能2号へと、外国人材のキャリアアップを考えやすい制度設計となっています。

2．「育成就労」と「特定技能1号」の大きな違い

一見すると、どちらも外国人が日本で働くための制度なので、違いが分かりにくいかもしれません。

しかし、制度上の位置付けには大きな違いがあります。

※具体的な要件は、対象分野や移行時期、制度の運用によって異なる場合があります。

3．最大のポイントは「育成就労から特定技能1号へ」

企業担当者が特に注目したいのが、育成就労と特定技能1号の関係です。

育成就労制度では、外国人材が日本で働きながら必要な技能を身につけ、一定の要件を満たすことで、特定技能1号への移行を目指すことができます。

つまり、「育成就労＝将来の特定技能1号につながる人材育成期間」という考え方が重要になります。

これまでの技能実習では、「技能実習を修了した後、特定技能へ移行する」という流れがありました。

今後は制度そのものが変わり、育成就労 → 特定技能1号というキャリアパスが、より明確になります。

企業にとっても、外国人材を短期間だけ受け入れるのではなく、中長期的な人材育成・定着を考えることが重要になるでしょう。

4．「育成就労」と「特定技能1号」では、どちらが企業向き？

これは、企業が外国人材に求めるものによって変わります。

これから人材を育てたい企業「日本語や仕事を一から教えながら、長期的に育てたい」という企業の場合、育成就労制度が重要な選択肢になると考えられます。

外国人材が日本で働きながら、業務に必要な技能や日本語能力を身につけていくことが想定されています。

すぐに一定レベルの技能を持つ人材が必要な企業

一方、「すでに一定の技能を持っている外国人を採用したい」という企業の場合、特定技能1号が適しているケースがあります。

特定技能1号では、原則として分野ごとの技能試験や日本語能力に関する要件を満たす必要があります。

そのため、一定の技能・日本語能力を持った外国人材を受け入れる制度として活用されています。

5．日本語能力にも違いがある

外国人材を受け入れる企業にとって、日本語能力は非常に重要なポイントです。

育成就労では、働きながら日本語能力を高めていくことが重要になります。

一方、特定技能1号では、原則として一定の日本語能力を有していることが求められます。

そのため企業側も、

• ・入国前の日本語教育
• ・入国後の日本語学習
• ・職場でのコミュニケーション
• ・生活面での日本語支援

などを意識する必要があります。

外国人材を長期的に定着させるためには、単に「仕事を教える」だけではなく、日本語と生活の両面からサポートすることが重要です。

6．転籍・転職についても変わる

育成就労制度では、一定の要件を満たした場合に、本人の意思による転籍が認められる方向となっています。

これは、これまでの技能実習制度との大きな違いの一つです。

企業側にとっては、「外国人材を採用すれば、そのまま長期間働いてもらえる」とは限りません。

今後は、外国人材に選ばれる職場づくりがますます重要になります。

例えば、

• ・適正な賃金
• ・適切な労働時間
• ・安全な職場環境
• ・日本人社員との良好なコミュニケーション
• ・キャリアアップの機会
• ・相談しやすい環境

などが、外国人材の定着に大きく関係してきます。

7．企業が今から準備しておきたいこと

2027年4月の育成就労制度開始に向けて、外国人材を受け入れている企業、または今後受け入れを検討している企業は、早めに準備しておくことが重要です。

① 現在の外国人材の在留状況を確認する

現在、技能実習生や特定技能外国人を受け入れている企業は、

• ・在留資格
• ・在留期限
• ・現在の業務内容
• ・技能試験の状況
• ・日本語能力
• ・今後のキャリア希望

などを整理しておきましょう。

② 将来的な人材確保計画を考える

「今年何人採用するか」だけではなく、「3年後、5年後にどのような人材が必要なのか」という視点が重要です。

育成就労から特定技能1号、さらに特定技能2号までを見据えた人材育成計画を考えることで、外国人材の定着にもつながります。

③ 社内の受入れ体制を整える

外国人材の受入れでは、在留資格の手続きだけでなく、

• ・日本語教育
• ・生活支援
• ・労務管理
• ・安全教育
• ・相談対応
• ・キャリア形成

など、企業側の継続的な対応が必要になります。

8．「育成就労」と「特定技能1号」は競合する制度ではない

ここが最も重要なポイントです。

育成就労と特定技能1号は、単純に「どちらを選ぶか」という関係ではありません。

むしろ、育成就労 → 特定技能1号という流れで考えることができます。

育成就労では、外国人材を育成しながら日本で働いてもらう。

そして一定の要件を満たした人材が、特定技能1号としてさらに活躍する。

さらに、熟練した技能を身につければ、特定技能2号を目指すこともできます。

つまり、これからの外国人材受入れでは、

「採用」だけではなく「育成・定着・キャリアアップ」まで考えること

が、これまで以上に重要になるでしょう。

9．2027年4月に向けて、企業が今考えるべきこと

育成就労制度の開始は、外国人材を受け入れる企業にとって大きな転換点となります。

制度が変わるからといって、現在の外国人材をすぐに変更する必要があるわけではありません。

一方で、これから新たに外国人材の受入れを検討する企業は、

「どの制度を利用するのか」

「どのような人材を採用したいのか」

「どのように育成するのか」

「将来的に特定技能1号・2号へどのようにつなげるのか」

を早い段階から考えておくことが大切です。

10.まとめ

2027年4月から始まる育成就労制度によって、日本の外国人材受入れ制度は大きく変わります。

しかし、特定技能1号がなくなるわけではありません。

これからは、

育成就労

↓

特定技能1号

↓

特定技能2号

という、外国人材の成長に合わせたキャリア形成を意識することが重要になります。

外国人材を「一時的な労働力」として考えるのではなく、企業の将来を支える人材として育成し、長く活躍してもらうための環境を整えることが、これからの外国人雇用においてますます重要になるでしょう。

育成就労制度の開始に向けて、現在の受入れ体制や今後の人材採用計画について、今のうちから一度見直してみてはいかがでしょうか。